????恕我直言：僅僅憑借在Twitter上的名氣不能讓你成為優秀員工。正如蒂拉·特基拉（Tila Tequila）等人所表露的那樣，僅僅因為你會使用社交網絡工具并不意味著你就應該這么做。它可能帶來致命的結果。這正是馬克·潘內爾講述的發生在2009年夏天的事情，35歲的潘內爾是在家得寶公司托萊多店工作多年的運營經理。在這家零售公司工作了10年后，潘內爾渴望人們把他視為社交媒體迷，而不僅僅是觀察庫存和商店損益表的“靠數字吃飯的人”。他個人的微博已經吸引了700個追隨者。因此，潘內爾說他建議組織一次暢所欲言的大會，顧客可以參加會議并且向家得寶公司管理層提供反饋。他可以只通過社交媒體分發邀請函。潘內爾說，他的上司當時對這個想法沒有意見，于是他開始著手召集他的微博追隨者，其中許多人都在家得寶買過東西。

????可是，員工想出來的用自己的力量幫助公司的想法，可能會與現有的企業文化發生沖突。他的第一條微博才發出幾天，潘內爾的上司就告訴他，他的互聯網使用情況受到了調查，而且要求他暫時帶薪休假。他說，在那段時間里，一位地區經理說起他不該以公司的名義發布微博。沒過多久，他因為在工作時間用電腦做不相干的事而被解雇；他的上司抱怨說，當他應該在商店里工作時，他卻坐在電腦前。家得寶公司發言人史蒂夫·霍爾姆斯（Steve Holmes）說：“我們不知道有員工因為代表公司參與社交媒體而被解雇?！迸藘葼栔赋觯骸拔也粫薮赖饺プ隹赡茏屛襾G掉工作的事，比如在互聯網上閑逛?！迸藘葼柆F在在一家咖啡店做兼職，但其收入遠遠比不上原先的工資?！疤膳铝??！彼f，聽起來他好像老練了許多，“你必須小心對待發布出去的東西?！?/p>

????他說得沒錯。組織心理學家露西亞·歐文（Lucia Erwin）曾在惠普公司（Hewlett-Packard）擔任戰略勞動力策劃高級主管，她指出，能在公司內成功塑造個人品牌的員工，是對工作場所的價值有充分認知的人?！叭绻腥讼Ｍ闷鋫€人品牌來提高自己在公司的職位，他們必須確保這些價值是統一的?！彼f?！澳阍趺床拍芘宄?？研究管理層通過獎勵、表揚、晉升或薪酬的辦法‘強化’了哪些行為和價值?！?/p>

案例二
品牌修復人

尼克·高斯（Nick Goss）
BMC Software 前公司戰略師

????尼克·高斯是有個性的，這點毫無疑問。但這種個性并不積極?！拔沂悄欠N惹人討厭的英國人，總愛說：‘這不可能成功’?！?0歲的高斯從2003年起在BMC Software公司的一個部門擔任公司戰略師。參加會議時，他意識到他的觀點要么被忽視，要么就是受到質疑；“質疑內容之細，達到了令人難以置信的地步?！彼貞浾f。在與高級副總裁坦誠對話時，他證實他的品牌沒找到市場。在他看來，他的品牌是“聰明，而且善于想出新穎的解決方案”?！八麄冇X得我沒有他們所從事的工作的經驗，因此我在他們中間的公信力并不高?！苯涍^那次談話以及一些類似的交談之后，高斯不斷努力，減少自己的學究氣，多做一些有用的工作。

????在一個技術支持項目中，他不僅仔細傳達自己的觀點，而且還講述如何應用這些點子?！拔覜]有僅僅把經驗當作經驗來傳授?！备咚拐f?！拔乙欢ㄒ阉c它對我們工作的影響，以及會對我們的時間表和成本產生什么結果聯系起來?！?006年，高斯升任軟件即服務部門的主管，他把這次晉升歸功于自己的轉變。離開BMC之后，當他轉到零售開發行業擔任首席信息官時，他說他新采用的更微妙的辦法改善了他與咨詢合作伙伴IBM之間的工作關系，并且說服IBM直接與公司分享它們的想法，而不是僅僅做外部分析?！叭藗兛床煌改愕囊鈭D。他們只能通過觀察到的行為對你做出判斷?！备咚拐f，目前他創辦了自己的咨詢公司。他的品牌似乎在蒸蒸日上。

案例三
塑造品牌，而不是吹牛

馬文·史密斯（Marvin Smith）
微軟公司（Microsoft）人才資源經理