????編者按: 針對讀者提出的涉及管理方面的問題，本刊編輯部邀請專家予以解答。讀者也可以在本刊的網站（www.macau7.com）上獲取本欄目的內容。如有建議或有意參與，請通過 liquanwei@cci.com.hk 與欄目編輯聯系。本期回答問題的專家，是泛太平洋管理研究中心董事長兼 CEO 劉持金。

????問：在上期的“管理答疑”專欄中，專家提到了“可持續增長率”這個新名詞，對我的啟發很大。能否請您更為詳細地闡述當“可持續增長率”與“銷售收入實際增長率”不一致時，企業有哪些解決辦法可供選擇？

????答：“可持續增長率”，是由美國華盛頓大學的羅伯特．C．希金斯（Robert C. Higgins）教授提出的，是指“在不需要耗盡財務資源的情況下，公司經營所能增長的最大比率”。它的計算公式如下：

????可持續增長率 = 股東權益變動值 / 期初股東權益

????= 凈利潤率（P）× 留存收益比率（R）× 總資產周轉率（A）× 財務杠桿（T）

????由上述公式可以看出，可持續增長率是一個綜合性很強的財務預測和計劃指標，它的高低取決于凈利潤率、留存收益率、總資產周轉率和財務杠桿。這些構成要素分別涉及到公司的盈利能力、股利政策、資產管理效率和償付到期長期債務能力。

????計算可持續增長率，并不是說“企業銷售收入的實際增長速度”[（本年銷售收入－上年銷售收入）/ 上年銷售收入] 不能高于或低于這一指標，而是通過它為企業發展提供了一個參照系。企業也只有重視實際增長率與可持續增長率的差別，根據可持續增長率適當控制實際增長率，才能夠實現可持續發展。

????1. 可持續增長率小于銷售收入實際增長率

????一般來說，銷售的快速增長會消耗大量的資源，造成資源緊張、資金短缺。如果公司無法解決日益擴大的資金短缺，就會出現技術性支付困難，情況嚴重還會造成“成長性破產”。此種情況下，如下 6 種舉措可供選擇：

????提高總資產周轉率。通過縮短應收賬款的回收天數，多進貨、少自制，以減少庫存，縮短生產周期以及出售或出租閑置固定資產等措施來提高總資產周轉率，從而提高可持續增長率。

????提高留存收益率。即削減股利支付比例，通過利潤滾存來獲得資金。如果沒有找到好的投資項目或無法令股東感到滿意就提高留存收益率，股價將會因股東不滿（“用腳投票”）而下跌。

????提高財務杠桿。如發行債券或長期借款。好處在于籌資成本低，只要公司的投資回報率高于負債利息率，公司就能獲得超額收益。但切記，財務杠桿的彈性是有限的。

????提高價格。當銷售增長相對于籌資能力而言太高時，就必須提高價格，以減少增長，而較高的價格不僅增加了銷售利潤率，同樣有助于提高可持續增長率。

????剝離部分資產或業務。通過剝離“瘦狗業務”（指低市場成長率、低相對市場份額的業務）或者出售非主業資產等，能夠直接產生現金，這樣不僅有利于減輕銷售增長過快對財務資源的壓力，還能使公司更加聚焦主業和“輕裝前行”。

????當上述舉措仍然無法幫助企業籌措到所需資金時，可以嘗試兼并來尋找資金來源。

????2. 可持續增長率大于銷售收入實際增長率

????當銷售收入實際增長率低于可持續增長率時，資源未得到充分利用，現金過剩。若這種現象只是暫時的，管理層只需繼續積累資源以企盼未來的增長即可。若銷售收入實際增長率長期低于可持續增長率，如下 4 種舉措可供選擇：

????尋找新的銷售增長點。公司可以利用現金盈余，研發新產品、升級老產品或者調整產品結構，以刺激未來銷售的持續增長。

????減輕債務負擔。利用盈余資金償還部分債務，可以降低公司的財務杠桿，調整債務結構，這樣既有助于減輕公司的財務風險，也有利于公司樹立良好的社會形象，從而增強投資者對公司持股的信心。

????提高股利支付比例。當公司不能用盈余資金創造出更多的價值時，可以考慮通過提高股利支付比例或者回購部分股票的方式釋放現金“擁堵”的壓力。增加股利，有利于穩定股票價格；回購股票，則可以改善公司資本結構，進而提高每股收益，從而縮小與可持續增長率的差距。

????外部收購或兼并。如果企業不能從自身創造出想要的增長時，可以通過收購或者兼并“買入”增長。此時，可以重點關注剛進入成長期的公司，因為它們由于銷售量的大幅提高，急需大量投資來擴大市場份額，會產生大量的資金短缺。當然，兼并或者收購這類公司，必須在正確評估其經營風險和可能的市場份額以及長期持續增長的時間等因素后方可進行。

????問：我是一家股份制銀行人力資源部經理。在今年年初工作會議上，行領導提出通過人力資源外包的模式合理規避用工風。請問專家，在操作人力資源外包時，應重點注意哪些事項？

????答：近期，中國國內商業銀行不約而同地加快了人力資源外包的步伐。根據某行 2007 年中期業績會上透露的數據，該行已有 4,000 多位員工從原來的合同制員工轉變成派遣制員工。隨新《勞動合同法》的出臺，人力資源外包已愈來愈成為國內商業銀行關注的重點之一。

????基于泛太平洋管理研究中心在人力資源外包方面的研究，建議您在選擇人力資源外包時，應重點把握如下三個要點：

????第一，人力資源外包的領域在不斷拓深拓寬。對于國內很多銀行來說，對于人力資源外包的認識還停留在“人事代理=人力資源外包”的傳統層面，認為招聘和培訓等外包是可以的，而對于薪酬管理、績效管理、人力資源規劃等人力資源管理的核心內容，則認為是不可觸摸的“禁區”，是堅決不允許外包的。實際上，這種想法相當片面，也是落后于國際同行的。根據美國 Gartner 公司的調研顯示，2006 年末，亞太地區現有以及正在規劃的人力資源外包職能中，41.8% 的企業選擇了招聘與培訓外包，27.3% 選擇了績效管理外包，20% 選擇了薪酬管理外包，10.9% 選擇了人力資源戰略外包。由此可以看出，依據自身戰略發展需要和企業內部人力資源管理實力的強弱，企業既可以有選擇地把招聘、培訓、檔案管理、工資發放等事務性、社會性的人力資源管理業務外包出去，也可以策略性地將人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等高難度、高專業化的職能進行外包。

????第二，人力資源外包的專業服務項目在不斷增多增廣。傳統的勞務派遣方式大都局限于處理勞動合同關系和代發工資等簡單業務，派遣人員主要集中在保安、前臺服務、餐飲等低門檻崗位。例如，北京各大銀行目前都沒有自己的安保押運人員，所有這方面的業務都外包給一家安保公司代理。而現階段的人力資源外包有了兩點顯著的新變化。一是外包崗位的范圍在擴大，層級在提高。例如，國內較早實施人力資源外包的華夏銀行，在支行層級，除了支行長之外，其他崗位人員的選拔和錄用均來自第三方外包服務機構。二是外包機構除了繼續提供傳統的人事代理服務，還新增了“提升外派員工綜合技能”和“專業化管理外派員工”等新型專業服務。這里和你分享一下泛太平洋管理研究中心為國內某家股份制銀行提供的專業化人力資源外包服務。

????· 崗位管理：規范招聘崗位的“崗位說明書”，提高崗位與員工的匹配度；

????· 招聘管理：承擔校園招聘和社會招聘的全程操作；

????· 培訓管理：提供從培訓體系設計到培訓實施的全程服務，通過崗前培訓和有針對性的在崗培訓提升員工競爭力；

????· 薪酬和績效管理：健全績效管理制度，建立績效管理模型和考核辦法，有效實現外派員工績效與銀行績效的有機統一；引入薪酬激勵制度，使多元化的激勵機制與員工的價值定位緊密結合，增強外派員工對銀行的歸屬感；

????· 職業生涯管理：參考銀行要求，提煉出招聘崗位所需的核心勝任素質模型，規劃出員工的職業發展目標和實現路徑。

????第三，人力資源外包的真正目的是幫助企業發現和挽留更多的人才。很多銀行為了規避用工風險，通過與專業服務公司建立受法律保護的合作關系，從而建立起靈活的員工退出機制。這種用工方式在一定程度上降低了企業的法律風險，但僅僅依賴對外包機構的法律約束來制約和管理員工，缺乏有效的績效管理和健全的薪酬制度，很難真正發揮外派員工的積極性和責任心。相反，頻繁的員工更換，勢必增加用工成本，削弱企業對員工的吸引力和粘合度，而這與企業最初實施外包的初衷也是相違背的。因此，企業在實施人力資源外包時，應當破除“人力資源外包 = 規避用工風險”的傳統觀念，轉而樹立“讓專業的人干專業的事”的新型觀念，尋找專業的人力資源外包公司提供專業的服務，為企業的外派員工提供系統化的培訓，幫助他們有序地成長，提升他們的綜合競爭力，而這反過來也有助于培養外派員工的“第二種忠誠”，激發他們的工作熱情和創造性，有助于企業發現并挽留更多優秀的人才。

????綜上所述，企業只有真正了解人力資源外包的價值，突破傳統外包觀念的誤區，才能真正發揮人力資源外包的優勢，為企業更好更快的發展提供助力。