海外人才的留用與激勵

????楊全紅

????越來越多的中國企業走上了海外擴張之路。截止2006年底，中國對外直接投資累計金額已達906.3億美元，在全球設立境外企業近萬家，分布172個國家和地區，境外企業就業人數達到63萬人，其中雇傭外籍人員26.8萬。

????一家全球領先的人力資本風險管理公司在市場調研中發現，企業海外直接投資面臨的最大風險是人力資本風險，而人力資本風險中的最大困擾是人員流失的風險，相應的問題涉及外派人員與國內人員的分配關系、派往發達國家與發展中國家人員之間的薪酬平衡、外派人員與當地雇員的薪酬平衡、外派人員的職業生涯規劃管理、外派員工和當地招聘的關系等內容。

????為了在人生地疏的海外市場派遣和留用關鍵人才，公司需要建立一整套完備的人力資源體系支持。包括海外薪酬體系、外派級別體系、外派福利體系、外派回遣機制、長期激勵政策及留用獎勵、人文環境事業發展規劃等，有些特殊行業特殊崗位上還要有特別的員工關懷計劃和家屬關懷計劃， 掃除員工的后顧之憂。

????然而，大部分國有企業卻多采用傳統的人事制度，在面對海外市場激烈的人才競爭時，遇到了新的挑戰。例如，一家大型國有商業銀行，在海外十多個國家有分公司、子銀行或代表處，主要員工基本由國內派駐，由于薪酬福利與其他中資企業外派機構相比差距較大，更和派駐國當地聘用員工明顯倒掛，一些地區關鍵人才被競爭對手爭相挖角，造成重大業務損失。在咨詢公司配合下，該行與海外各國同業的薪酬福利全面對標，知己知彼后制定了購買力相等原則下的全面屬地化外派薪酬體系，并且同外派員工在總行的職業生涯發展計劃、回遣機制相結合，很快明顯降低海外人才的流失率。

????相對于薪酬，公司對于福利保險的重視度普遍不夠。很多福利在國內安穩的環境中或許可有可無，而一旦進入全球激烈的市場競爭中，福利保險就是不可或缺的保護傘。一家國有超大型石油企業集團，其下屬各分公司在全球開拓業務，但是人力資源政策在全球各地的標準并不統一。一次偶然的事故后，這家企業的人力資源部門發現，在不同的下屬分公司中，即使同樣級別派駐同一地點的員工，其福利待遇差距巨大。比如人身意外險的保額相差近20倍，有些企業根本沒有安排緊急救援項目，而有些企業根本沒顧上注射當地容易感染的傳染病疫苗等。這樣雜亂的福利狀況給企業解決事故安置帶來了極大的麻煩，也造成員工情緒波動。咨詢公司經過全面風險分析，從公共與社會安全、自然風險、安全生產風險等各個角度對該集團海外項目面臨的風險給予全面的分類分級描述，并與海外同業提供給員工的保險福利對標。在此基礎上，幫助該集團設計了一套比較全面經濟的集中保險方案，重新選擇了保險公司，進行重新談判落實各個條款。這樣不光從成本上產生了規模效益，而且實現了保障范圍的最大化。各下屬企業的外派員工在同一起跑線上同心協力，消除攀比情緒，為整個集團共同的戰略目標服務。

????在薪酬和福利之外，外派員工精神激勵變得越來越重要。目前，國內有若干家大型國有冶金礦業集團在南美洲、澳洲、非洲和大洋洲開采冶煉，大部分現場環境惡劣，居民開化未深，風俗習慣同我們大相徑庭，當地政府關系與社區關系緊張。即使提供優厚的薪酬待遇，優秀人才也不愿久留。從人力資源風險分析的角度，這種不確定難以量化的風險恰恰是最難掌控的，對企業長期穩健經營造成威脅。面對這類風險，成功的企業制定了不同的策略：例如，自建員工生活居住社區，租用臨近城市的休閑娛樂學習進修設施，組織自愿者對當地居民提供義務教育以增強雙方的理解，化解當地居民和員工的排外心理，爭取他們在施工過程中的配合。另外，某些企業也大力鼓勵員工家屬探親，全部費用公司承擔，不僅僅為他們提供了家庭團聚的機會，而且也讓員工家屬對親人的工作環境有了更直觀的理解，這些精神上的支持對外派人才的激勵相當有效。

????實踐證明，有效管控海外人力風險，實現人才留用和激勵的中國企業，將在海外直接投資中吸引并留住最優秀的人才，而他們正是公司實現全球戰略的基石。（作者為怡安咨詢大中華區產品開發總監 ）