破解公司成長的奧秘，中國公司該如何持續增長？——專訪怡安翰威特大中華區CEO張宏
當前的中國公司CEO和全球CEO們一樣要面對很多共同的挑戰：《財富》500強企業多年起起落落形成的1000家企業群體中，有70%的公司在過去70年的風雨中消失了。企業究竟如何才能基業長青？2015年公司利潤達到高點后，就開始了集體下滑。持續增長的動力究竟在哪里？人才短缺之下，如何能夠保留并延續組織的技能和經驗？
在廣州《財富》全球論壇期間，《財富》中文編輯部采訪了張宏，怡安翰威特大中華區首席執行官。張宏加入怡安翰威特達8年之久，是亞太地區人力資源領域的專家和領軍人物。他早年獲得美國西北大學凱洛格商學院工商管理學碩士，在人力資源咨詢行業服務近20年，客戶涵蓋廣大的全球500強企業，以及著名的國營企業和民營企業，典型的客戶有騰訊、華為、中國移動、默沙東、輝瑞、阿斯利康、蘇寧等。怡安翰威特（Aon Hewitt）是怡安集團（NYSE: AON）旗下人才、退休和健康管理咨詢公司。
《財富》中文：作為參與《財富》全球論壇的CEO之一，你關注到的熱點和希望補充的關鍵詞分別是什么？
張宏：我眼中兩個《財富》論壇最熱的關鍵點：1. 中國新一任領導班子繼續開放的態度和政策解讀； 2. 人工智能。但是需要補充的是一個與人相關的視角：管理效率。中國過去30年靠速度帶動，但是管理效率依然很低。我們對跨國公司的研究顯示，它們中國團隊的效率大多只有全球的50%。
過去中國作為快速增長的市場，其制勝的法寶是——快速響應。但是，現在速度不再是唯一法寶。如何提升整體管理效率，尤其是銷售研發組織的管理效率，是更重要、卻時常被中國經理人忽視的關鍵問題。
問：根據你們的觀察，除了銷售組織，研發等領域的管理效率中國公司表現如何？
答：雙輪驅動，一個是研發，一個是銷售。雖然我們的研發成本上去了，部分領先企業的研發支出占營收超過了14%。作為對比，據華爾街日報報道，蘋果公司在過去12個月里，研發支出的營收占比是2004年（iPhone問世3年前）以來的最高水平——也僅僅達到5%左右。但是，我們本土企業的效率和全球競爭企業可能只有一半不到。
問：同樣是世界500強公司，中國的大企業人力資本的優勢在哪里？差距在哪里？
答：首先，中國人才快速響應市場的能力、快速迭代的能力、擁抱變化的能力是特長。因為外部環境就在高速變化。第二，就是人才市場的體量很大，巨大的基數之上必然會誕生頂尖的天才。比如，最近兩位“80后”中國數學家作為華人首次獲得了數學新視野獎（New Horizons in Mathematics Prize）。這兩點是中國人才跟西方比最大的優勢。但是我們分析了那么多500強企業，在管理效率、領導力、尤其是中基層干部的領導能力等方面，我們落后了很多。
問：根據你們的觀察，在你提到中國有“落差”的方面，是否存在稀缺的成功案例？
答：有很多。比如萬華化學集團。（編者注：全球第一大MDI產品制造商，也是中國唯一擁有MDI、ADI制造技術自主知識產權的企業。目前在職員工9000[國內6000，國外3000]多人，是山東省第一家先改制后上市的股份制公司。）為什么在煙臺那么一個小城市，他們可以吸引到杜邦這樣優秀的R&D人才？他的領導者指出了幾個關鍵點：首先一個是使命的問題。這次論壇上有趣的一點：所有的非科技企業都在說“人工智能”，而所有真正的中國科技企業都在說“使命”。
我們最近的一份研究報告《人力資本驅動增長》（People Fuel Growth）中發現：共同目標（Collective Ambition）的聚焦和創造能力是當前成功企業的共同特征。
第二點，是道路選擇的問題，以及選對人的問題。第三個就是機遇問題。萬華應對幾點挑戰的做法很簡單：該公司研發成果商業化后的前五年中，凈利潤25%會分享給他們的R&D團隊。就這么簡單。這就是激勵力度。
為什么外資企業在中國漸漸弱勢？為什么全世界最優秀的化工企業的人愿意到煙臺去與一家中國公司一起打拼？這些都是值得外資跨國公司反思。同樣，以華為為例，在一個陽光的一個使命的招聘下進入華為的新員工，公司也會激勵到位。道路選擇、領導團隊的搭建、激勵制度——這是我們的中國企業制勝的三個法寶。而且中國企業在這方面敢做敢為。
問：在未來的人才選擇和培訓方面，比如千禧一代的人才戰略上，你有何建議？
答：無論斜杠青年還是千禧一代，不可能所有的人都是你的人才。（編者注：斜杠青年來源于英文Slash，出自《紐約時報》專欄作家麥瑞克·阿爾伯撰寫的書籍《雙重職業》，指的是一群不再滿足“專一職業”的生活方式，而選擇擁有多重職業和身份的多元生活的人群。）對于他們，公司肯定要有取舍的去栽培。很多公司需要么“往前走一步”，我們叫早期人才培養計劃（Early Talent Program）。不能等人才從大學畢業以后才開始培養，而是要彌補中國教育資源短板，從大二開始就要培養。把他們作為自己未來正式員工的重要獲取渠道，進行培養。
第二點是要“精選”。我們研究中的一些“人力資本驅動增長”的企業，它每一年把高潛員工(High potentials)比例不斷縮小。但是在高潛員工上面投資的資源越來越多。無論人才流失率是多少，這批人不能走，他們是公司最大的資源去留住的人。這是現代公司培養人才很重要的兩個思路。
問：在未來人才市場競爭的問題上，有哪些誤讀會影響企業領導者作出正確判斷？
答：首先很多本土企業家需要明確自己未來的核心方向。如果方向不明，企業組織反而會成為人才錯配的“土壤”。其次，在未來大規模人工智能等技術的影響下，會越來越需要一個專才的市場。比如，越來越多的優秀企業已經從早先尋找通才，到現在則越來越多尋找專才。
與此相關，還有另一個嚴重的問題：我們的觀念中，往上走要做官，要做經理，而不能通過專業條線上去。這就是我們在過去20年以來，通過全球職位評估體系來觀察，真正找得到專才、骨灰級的專業人物的中國公司很少。這是一個分水嶺——中國公司R&D，很多只有D，沒有R。
這也最終也是社會進步最重要的分水嶺。我們因為囿于財富的重新分配，而錯失了財富的真正的創造。
問：你最近看什么書？
答：《Why the West Rules--For Now》（西方將主宰多久:從歷史的發展模式看世界的未來）。為什么在人類歷史長河中，東方只主宰了10%的進程。
伽利略、牛頓等西方學者對知識、科學的追求顛覆性研究成為重要的一級原因。中國接下來將近10年的空間，我們能不能彎道超車，去反過決定來領先另外一個千年，去反超西方社會，就用“Openness”和“Innovation”——這也正好是這次《財富》全球論壇的主題。（財富中文網）
關注怡安翰威特公眾號(AonHewitt)，獲取最新人力資源管理洞察
